środa, 10 kwietnia 2013

Cechy idealnego trenera biznesu


Jak ocenić trenera biznesu, zanim dopuścimy go do naszych pracowników?

Cech idealnego trenera, wskazywanych przez teoretyków z dziedziny szkoleń - jest całe mnóstwo. Zazwyczaj żaden z trenerów ich wszystkich nie posiada. A to dlatego, że ludzie co do zasady, wręcz z definicji, nie są idealni.

Piszą o tychże cechach różne mniej lub bardziej przydatne książki, mówią o nich sami trenerzy prowadzący szkolenia Train-the-Trainer. Jednakże niezależnie od treści przeglądu poglądów na temat kompetencji trenerskich, ktoś tak taki jak trener idealny po prostu nie istnieje. Nawet jeśli firma szkoleniowa, stara się takich trenerów wykształcić i później oferować na rynku - to mija się to zupełnie podstawowym celem szkolenia biznesowego. A tym nigdy nie jest dążenie do jakiegokolwiek ideału dydaktycznego, ale “zaspokojenie” jednej, ale konkretnej potrzeby organizacji.

Innymi słowy, nawet gdyby stworzyć i zastosować skalę doskonałości trenerskiej, powiedzmy od 0 do 7, gdzie 7 to ów ideał, nieistniejący diament dydaktyczny, spełniający wszystkie cechy o których mówią teoretycy - to może ów idealny trener prowadzić…całkiem poślednie szkolenia. Tylko z pozoru jest to paradoks. Bowiem poza zestawem “super cech”, występuje jeszcze przynajmniej kilka, niezmiernie ważnych czynników, wpływających na jakość pracy trenera.

Poniżej prezentujemy kilka z nich.

KNOW WHAT
Trener, instruktor, prowadzący to osoba, która nie tylko ma wiedzieć "CO". O tym CO, można przeczytać samodzielnie w książkach. Wprawdzie wiele książek biznesowych, to teoretyczne rozważania o niczym, zazwyczaj w wykonaniu oderwanych od codziennego życia firmowego osób z tytułami. Są jednak wyjątki literaturowe, gdzie czarno na białym widać CO w trafie piszczy. Ponadto wizyta w bibliotece uniwersyteckiej, księgarni, czy prenumerata specjalistycznego czasopisma jest ZAWSZE tańsza niż najtańsze szkolenie biznesowe. 


KNOW HOW
Co więcej, trener ma ma wiedzieć także JAK. Jest to o niebo ważniejsze od naszego WIEDZIEĆ CO. I tak jak osoba chcąca wiedzieć CO, może w sumie przestudiować kilkanaście książek z danej dziedziny, żeby wyskoczyć ponad przeciętność w danym temacie, to już żeby WIEDZIEĆ JAK, potrzeba praktycznego doświadczenia: po pierwsze własnego, po drugie lat obserwacji doświadczeń cudzych. Mając dwadzieścia kilka lat jest człowiek zazwyczaj za młody życiowo, żeby zabłysnąć oryginalną a zarazem praktyczną wiedzą przed członkiem zarządu, czy doświadczonym specjalistą lub kierownikiem. Stąd nie powinny dziwić uśmiechy politowania, kiedy doświadczonych pracowników odwiedza młodzieniec ze złotą wizytówką, na której bije po oczach jedno lub kilka słów typu: COACH, CONSULTANT, EXPERT et cetera.

Oczywiście są wyjątkowe dziedziny wiedzy, gdzie nawet mleko pod nosem nie przeszkadza. Choćby programowanie, gdzie zupełnie młody człowiek może zaskoczyć nawet starych wyjadaczy swym geniuszem. Również wiele szkoleń narzędziowych, wśród których króluje wciąż popularny i wszechpotężny Excel, może być skutecznie prowadzone przez młodzież z niewielkim doświadczeniem zawodowym.

Natomiast nie ma możliwości, żeby absolwent nawet najbardziej znanej uczelni ekonomicznej mógł zagiąć wiedzą praktyczną doświadczonych zawodowo uczestników szkolenia. Teoretycznie jak najbardziej - być może jest to możliwe. Dzieje się tak często, kiedy młodzieniec jeszcze studiujący, będąc stażystą w dużej firmie konsultingowej, po serii kilkutygodniowych szkoleń wewnętrznych, wysyłany jest do siedziby klienta, żeby szkolić go z tego samego tematu, z którego właśnie naszego młodzieńca wyszkolili inni.

Jeśli natomiast mówimy o szkoleniach autentycznie dedykowanych, dopasowanych do organizacji, kompetencji i postaw pracowników, szkoleń uszytych na miarę, ciekawych, dynamicznych, praktycznych, nietuzinkowych, takich które zapadają w pamięci - wtedy nasze CO i JAK to absolutne minimum, żeby nie powiedzieć że za mało. Jeśli by było inaczej, wtedy każdy doświadczony zawodowo pracownik, dodatkowo doświadczony w pracy akademickiej, mógłby zostać skutecznym trenerem.

TRZECI CZYNNIK
Trener musi mieć WŁASNE ZDANIE na dany temat. Ze zdaniem tym nie muszą się zgadzać klienci, uczestnicy szkolenia, czy ktokolwiek inny. Nie o rację tu bowiem chodzi, ale o to, żeby trener mógł przedstawić nie tylko byłe i współczesne metody i koncepcje biznesowe, nie tylko wskazać które się sprawdzają, a które nie, ale także żeby potrafił wskazać własny, wyrobiony z wiekiem pogląd na dany temat, będący najczęściej syntezą: doświadczenia menedżerskiego i specjalistycznego, doświadczenia trenerskiego, obserwacji rzeczywistości, teorii, doświadczenie zdobytego w czasie projektów. Ten pogląd wcale nie musi być żadnym panaceum ani złotą zasadą. Może być nawet wątpliwy czy kontrowersyjny. Ma być jednak własny, a nie zgodny z tym co się po pierwsze mówi czy pisze mediach, na konferencjach czy książkach.

PODSUMOWANIE
Wiedzieć CO, wiedzieć JAK i mieć WŁASNE poglądy na określony temat, to trzy kluczowe okoliczności, które musimy brać pod uwagę oceniając trenera. Są to oczywiście warunki konieczne, jednak nie wystarczające, a na pewno nie gwarantujące sukcesu. Zresztą w biznesie - żadnym - nie istnieją recepty na sukces. A nawet jeśli istnieją, to dawno je opatentowano, zapieczętowano i schowano w wielkim sejfie.